Drempels bij re-integratie na langdurige ziekte

Tijdens het VOCAP-congres gaf onderzoeker Philippe Sterkens een diepgravende en genuanceerde inkijk in wat we vandaag weten over re-integratie na burn-out. Zijn boodschap? De wetenschappelijke basis is nog pril, maar de eerste contouren van effectieve ondersteuning worden zichtbaar.

Dr. Philippe Sterkens

Re-integratie is geen eindpunt van herstel

Eén van de belangrijkste inzichten: het herstel van de gezondheid en de terugkeer naar werk zijn twee aparte processen. Ze verlopen niet synchroon en vereisen elk hun eigen aanpak. Het idee dat iemand pas mag hervatten als die zich weer volledig ‘de oude’ voelt, is achterhaald. Integendeel: re-integratie kan net een sleutelrol spelen in het herstel. Symptomen als vermoeidheid kunnen nog jaren blijven sluimeren, maar dat sluit werkhervatting niet uit.

Geen standaardtraject voor burn-out

Burn-out is geen eenduidig syndroom en laat zich moeilijk in één traject vatten. Een Nederlands onderzoek toont dat ongeveer 90% van de mensen met burn-out binnen de 3 tot 5 maanden volledig terugkeert naar werk – ongeacht de duur van hun afwezigheid (Vendelbosch et al., 2024). Diagnoses op zich blijkt daarbij geen goede voorspeller van hoe de re-integratie zal verlopen. Het zijn eerder gedeelde onderliggende factoren die het verschil maken.

Welke drempels ervaren mensen bij re-integratie?

Op basis van kwalitatief en kwantitatief onderzoek werd een reeks drempels in kaart gebracht die mensen ervaren bij hun terugkeer naar werk na burn-out. Uit een recente studie (Leblond et al., 2024) kwamen onder andere deze obstakels naar voren:

 Leblond, J., Faurie, I., & Corbière, M. (2024). Obstacles, Self-Efficacy, and Strategies for Returning to Work after Experiencing Burnout: Paving the Path to Sustainable Reintegration. Journal of Occupational Rehabilitation, 1-14

De moeilijkste drempels om te overwinnen? Angst voor herval en verlies van motivatie.

Daarnaast blijkt ook de zelfeffectiviteit van belang: geloven mensen dat ze deze drempels aankunnen? Hier zien we dat factoren zoals een lager zelfvertrouwen of cynisme (beide kernsymptomen van burn-out) een belemmerende rol spelen.

Strategieën om met drempels om te gaan

Onderzoek identificeerde acht clusters van strategieën die mensen gebruiken om terugkeer naar werk werkbaar te maken:

1. Het reguleren van (werk)betrokkenheid en energie

2. Omgaan met identiteit en angst

3. Hulp zoeken bij professionals

4. Meta-cognitieve ondersteuning (bv. reminders, nieuwe werkprocedures)

5. Tijd- en tempomanagement

6. Sociale steun zoeken of net vermijden om stigma te vermijden

7. Professionele mobiliteit (carrièreswitch, interne mobiliteit)

8. Zingeving herbekijken

   
   

Deze strategieën zijn descriptief, niet per se effectief. Sommigen storten zich bijvoorbeeld in overcompensatie of zelfstigmatisering, wat eerder contraproductief is. Het zijn vooral degenen die tijd nemen, bewust communiceren en hun relatie tot werk herbekijken die op lange termijn het meest duurzaam lijken te herstellen.

Stigma als  onverwachte drempel

Een onderbelicht, maar cruciaal obstakel: stigmatisering. Zowel op de werkvloer als bij sollicitaties blijkt burn-out een label dat vaak leidt tot vooroordelen. Philippe Sterkens verwees naar experimenten waar blijkt dat kandidaten met een burn-outverleden minder kansen krijgen bij selectie en promotie, in vergelijking met bijvoorbeeld mensen met een fysiek letsel of ouderschapsverlof.

Zelf- en geanticipeerd stigma komen ook voor: mensen durven hun diagnose niet te delen uit schrik voor negatieve reacties, maar dat belemmert net de toegang tot hulp en werkaanpassingen.

Vertellen of verzwijgen?

Open zijn over een burn-outverleden blijft een moeilijk evenwicht. Transparantie kan leiden tot erkenning, steun en aanpassingen. Maar zwijgen beschermt soms tegen onbegrip of discriminatie. De “Conceal or Reveal-tool” kan helpen om dit bewust te overwegen. Deze wetenschappelijk gevalideerde tool (gratis beschikbaar via o.a. Samen Sterk Zonder Stigma) begeleidt mensen bij het maken van die keuze.

Wat betekent dit voor organisaties?

• Re-integratie vraagt maatwerk: bekijk samen met de werknemer welke drempels spelen, en zoek gepaste oplossingen.

• Vermijd ondertewerkstelling: een job op lager niveau na burn-out wordt niet altijd positief ontvangen door recruiters en kan kansen net verkleinen.

• Wees bewust van het psychosociaal klimaat in je organisatie: in steunende contexten voelen mensen zich veiliger om terug te keren.

• Denk na over je aanwervings- en promotiebeleid: laat individuele oordelen voorgaan op vooroordelen.

  
  

En het burn-out debat zelf?

De wetenschappelijke discussie over wat burn-out precies is, woedt volop. Zweden wil het tegen 2028 zelfs schrappen als diagnose, wegens gebrek aan eenduidige criteria. Tegelijk wijzen andere onderzoekers (zoals Bakker en De Witte) op de specifieke werkgerelateerde oorsprong van burn-out. Die discussie is belangrijk: een betere definitie kan leiden tot gerichter beleid, betere behandeling en minder stigma.

Burn-out blijft een complex gegeven. De terugkeer naar werk is zelden lineair, vraagt tijd en inzicht, en is zelden gebaat bij one-size-fits-all-oplossingen. Wat wel helpt: luisteren, begeleiden zonder oordelen, en blijven zoeken naar duurzame manieren om werk werkbaar te maken.