Prof. Dr. Arnold Bakker, één van de grondleggers van het wereldwijd gebruikte Job Demands-Resources model, kwam op 28 september bij VOCAP langs voor een masterclass over burn-out en bevlogenheid.
Arnold Bakker opende zijn masterclass meteen met een statement. Zo zijn burn-out interventies er vaak op gericht om symptomen te verminderen of aan te pakken. In deze benadering wordt vaak de (werk)context vergeten. Ook de WHO identificeert burn-out niet als een ziekte maar als een werkgerelateerd fenomeen. De vele onderzoeken naar burn-out werden gedaan binnen de werkcontext en vaak is werkdruk één van de hoofdfactoren. Willen we het fenomeen aanpakken dan moet dit op verschillende niveaus aangepakt worden.
Herstel is belangrijk
Om het JD-R model beter te begrijpen spreekt Bakker van taakeisen en hulpbronnen. De taakeisen zoals werkdruk, emotionele belasting en fysiek belastende werkomstandigheden zorgen ervoor dat er vermoeidheid kan optreden. Wanneer je niet voldoende herstelt, neem je deze vermoeidheid mee naar de volgende dag.
Bakker besprak vier verschillende herstelervaringen, onderzocht door S. Sonnentag en C. Fritz (2007).
Zo is er detachment waarin je psychologisch loskoppelt van het werk. Wanneer je na het werk je gedachten kan verzetten en niet meer met het werk bezig bent doet dit de positieve emoties toenemen, hierdoor kan je met meer positieve emoties opstaan de dag erna en dit beïnvloed jouw prestaties op de volgende dag. Wat je doet maakt niet zoveel uit, als je het maar leuk vindt.
Een andere herstelervaring is ontspanning of relaxatie, deze ervaring is minder cognitief en eerder fysiek en mentaal. Ontspanning treedt bijvoorbeeld op na mediatie, luisteren naar muziek, bezoek aan de sauna, …. Waarbij je zowel lichamelijk als geestelijk ontspant.
Mastery – meester zijn in iets, zoals je specialiseren in heel lekker koken, gitaar spelen, amateurtoneel, … je beheerst iets en daardoor voel je je goed. Wanneer je uit je vrije tijd betekenisvolle dingen kan halen, zoals werken als vrijwilliger voor een goed doel, spreken we over leisure crafting. Ik kan iets en het is belangrijk wat ik kan.
Ten slotte is er nog experience of control. Dit is het gevoel dat je controle hebt over wat er in je vrije tijd gebeurt.
Het is vooral wanneer je meer herstel nodig hebt dat het niet lukt om te herstellen, omdat de werkdruk te groot is of het piekeren te veel, we spreken over de recovery paradox.
Ook microbreaks zijn belangrijk tijdens het werk. Zo kan je bijvoorbeeld de trap nemen, even gaan wandelen of na 50 minuten inspanning, 10 minuten ontspanning inplannen.
De negatieve loop in het JD-R model
De negatieve loop van het JD-R model zorgt er uiteindelijk voor dat je in een burn-out terecht komt. Deze negatieve spiraal beschrijft dat jouw taakeisen voor vermoeidheid zorgen, deze vermoeidheid kan er voor zorgen dat je meer fouten zal maken waardoor de werkdruk nog groter wordt en dit heeft dan vervolgens weer een impact op je vermoeidheid. Het werkt zelf-ondermijnend.
De hoofdkenmerken van een burn-out zijn vermoeidheid, cynisme en verminderd cognitief functioneren. Onder andere angst, humeurschommelingen en depressieve gedachten zorgen ervoor dat je minder goed kan functioneren. Burn-out houdt ook een positief verband met nekpijn, verkoudheid klachten, spier en gewricht problemen, type 2 diabetes en hart en vaatziekten. Er is zelfs een link gelegd met vroegtijdig overlijden.
Er is een verschil tussen een klinische burn-out en burn-out klachten. Er komen meer burn-out klachten voor dan dat een effectieve burn-out klinisch gediagnosticeerd wordt. Volgens Bakker moeten we de cijfers in de media nuanceren: In Nederland zou 17% van de werkende populatie burn-out-klachten vertonen (vooral vermoeidheid) tegenover 5% die met een klinische burn-out gediagnostiseerd wordt. De cijfers zijn voor België waarschijnlijk vergelijkbaar.
De positieve loop in het JD-R model
Bakker beschrijft work engagement (= bevlogenheid) als de theoretische tegenhanger van burn-out. Zo zijn vitaliteit, toewijding en absorptie de respectievelijke tegenhangers van vermoeidheid, cynisme en verminderd cognitief functioneren.
Wanneer we bevlogen zijn, zijn we meer creatief, meer bereid om anderen te helpen, we hebben minder ongevallen, er is minder kort en lang verzuim, er is een grotere klantentevredenheid en het heeft een positieve invloed op de omzet van het bedrijf. (Borst et al., 2020; Demerouti & Cropanzano, 2010). Bevlogenheid werkt aanstekelijk, zoals een olievlek, het is besmettelijk. Bevlogen mensen zijn gemotiveerd om bevlogen te blijven (positieve spiraal).
Onze taakeisen vragen energie in verschillende facetten die zowel fysiek als mentaal kunnen zijn. Er zijn belemmeringen (hindrance demands), die het behalen van je doel in de weg staan en nergens goed voor zijn (vb bureaucratie) en er zijn uitdagingen (challenge demands). Beiden leiden tot vermoeidheid.
Tegenover deze taakeisen, die energie kosten en gezondheidsklachten met zich mee kunnen brengen, staan onze resources, dit zijn onze motiverende factoren en waardoor we impact hebben op de wereld om ons heen. Voorbeelden hiervan zijn sociale steun, afwisseling, taak significantie, feedback, uitdagingen en autonomie.
JD-R op drie niveaus
Het JD-R model kan op individueel, maar ook op team- en organisatieniveau bekeken worden. Enerzijds werken de verschillende niveaus op elkaar in en anderzijds sijpelt het organisatieniveau door naar het leiderschaps- , team en individueel niveau.
Op organisatieniveau creëer je best een veilig klimaat, goed job design en faciliterende HR praktijken
De organisatiecontext kan vervolgens leidinggevenden aanzetten om hun teams te faciliteren en ondersteunen
Proactief gedrag
Job crafting is één van de vormen van proactief gedrag (zelf startend gedrag). De job waarin je enkele jaren geleden startte verandert, jij verandert, je wordt ouder, wijzer, je familiesituatie wijzigt en zo wordt over de tijd de perfecte fit een misfit. Job crafting is altijd op maat, mensen doen het zelf door op een proactieve manier hun taakeisen en hulpbronnen te veranderen.
Job crafting volgens het JD-R model beschrijft vier manieren:
Uitdagende taakeisen vergroten
Hulpbronnen vergroten
Taakeisen verminderen
Taakeisen optimaliseren.
Niet elke manier van jobcraften is even effectief. Zo kan het verminderen van taakeisen een negatieve impact hebben op collega’s.
Het JD-R model leert ons dat door proactief gedrag, taakeisen en hulpbronnen in evenwicht gehouden kunnen worden. De bevlogenheid van medewerkers wordt hierdoor positief beïnvloed waardoor er opnieuw proactief gedrag kan ontstaan. Deze positieve loop beschermt de medewerkers tegen burn-out of burn-out klachten (beating burn-out). Tenslotte onthouden we dat het JD-R model op individueel, team- en organisatieniveau kan toegepast worden.
Met dank aan #ZigZagHR om de communicatie van ons event mee te ondersteunen.