Werkt coaching nu echt of is het geldklopperij ? En welke vormen van coaching en/of modellen blijken dan echt impact te hebben ?
De VOCAP studiedag van 21 november '23 beloofde helderheid te bieden. Dat er veel interesse in dit thema was van zowel aanbieders (coaches dus) als aankopers, kan ons alleen maar gelukkig stemmen.
Het aperitief mocht er alvast zijn: boeiende en gedegen uiteenzettingen over evidence based werken, wetenschappelijk opzoekwerk, interpretatie van zoekresultaten, .... door prof. Tim Vantilborgh en prof. Joeri Hofmans. Cedric Velghe (The Vigor Unit) schetste vervolgens de resultaten van zijn onderzoek rond 'evidence based coachen'. Poolstok vulde dit verhaal mooi aan.
Dit zijn de 10 belangrijkste zaken die we onthouden :
1. Coaching heeft een positieve tot matige impact.
(“alle wetenschappelijke studies met werknemers of bedrijfsleiders samengenomen, vertoont coaching een positief effect”)
2. Er zijn aanwijzingen dat Teamcoaching ook blijkt te werken, al is hier momenteel nog relatief weinig onderzoek naar gedaan.
ð Wetenschappers, hoog tijd om hieraan te beginnen. Het aantal ‘teamcoachings’ boomt immers. Tegelijk geloof ik sterk dat, indien we de succesfactoren van individuele coaching mooi overnemen, we bij teamcoaching al ver geraken.
3. Succesfactor n°1 bij coaching : de ‘readiness’ van de coachee (motivatie, bereidheid, geloof in ‘te coachen’, conscientieusheid, openheid, …)
ð Lijken noodzakelijk : goede gesprekken tussen coachee en leidinggevende/omgeving waardoor de readiness verhoogd wordt; een gedegen intake waarin readiness afgetoetst wordt.
4. Succesfactor n°2 : de coach zelf. Het beperkte onderzoek dat hiernaar gedaan is wijst naar zaken als : expertise, ervaring in coaching, ervaring leefwereld coachee, en een positieve, vriendelijke en empathische houding.
ð Het lijkt duidelijk dat hier én meer onderzoek én meer professionalisering (en reglementering ?) nodig is. Ook straf om vast te stellen : er zijn op dit moment geen studies die de effectiviteit van een accreditatie onderzocht hebben.
5. Succesfactor n°3 : de relatie coach – coachee. We spreken van een positieve ‘working alliance’ : vertrouwen, éénsgezindheid over het te bereiken doel, … als voorwaarde om tot resultaten te komen.
6. Een absolute voorwaarde voor succes : een driehoek van duidelijke doelen, veel feedback en stimulering tot zelfreflectie. Vooral die feedback, aangevuld met info en advies lijkt essentieel. Pseudo-wetenschappelijke modellen zijn hier valkuilen, want geven de coachee eigenlijk foute feedback.
ð Een coach mag dus echt wel regelmatig advies geven, een denkspoor aanreiken, info meegeven, … te vaak lijkt dit ‘not done’ en lijkt het dat een coach alleen maar ‘vragen mag stellen’.
7. Voorlopig lijkt er geen verschil in effectiviteit te zitten tussen ‘face to face’ coaching en blended vormen met hierin heel wat e-coaching. Beiden doen het even goed.
8. De context van de coachee, en dan vooral de leidinggevende, de N+1 speelt een belangrijke rol bij al dan niet succesvolle coaching : indien er sprake is van ondersteuning, een waarderende houding en een duidelijke afstemming van de individuele met de organisatiedoelen, lijkt coaching succesvol te zijn.
9. Een zeer opvallende : 360° feedback tijdens een coachproces lijkt minder effectief te zijn. Wellicht is dit te wijten aan de mindere acceptatie en het snelle verval in zelfverdediging.
ð Ook interessant, want in nogal wat coachings wordt er gevraagd om ‘feedback te verzamelen van je omgeving’, via al dan niet anonieme vragenlijsten te laten invullen. Goed om eens over na te denken.
10. En er is nog heel wat niet geweten / onderzocht :
het effect van teamcoaching
zijn bepaalde types van coaching beter of niet ?
is iedereen coachable ?
wanneer spreken we van een match coach/coachee ? (moeten ze complementair zijn, of net gelijkaardig, speelt leeftijd een rol ?, …)
hoe lang duurt een succesvol traject ?
wat is de frequentie van de contacten tijdens een coachproces ?
...
ð een hele boterham voor onze onderzoeksinstellingen, maar het onderzoeken meer dan waard gezien de ruime budgetten die er voorzien worden voor coaching.
Belangrijkste bronnen :
Burt&Talati (2017); Theeboom, Beersma, van Vianen (2013); Tsai & Barr (2021) , Jones,Woods & Guillaume (2015), De Haan & Nilsson 2023, Theeboom 2017, Van Zyl