Retentie in tijden van arbeidsmarktkrapte

Op het recentste VOCAP-seminarie stond retentie centraal. Frank Vander Sijpe en Heidi Verlinden van Securex deelden inzichten uit hun onderzoeken en studies. De kernboodschap? De arbeidsmarkt verandert razendsnel en organisaties zullen creatiever moeten zijn om talent te behouden.

De context: een veranderende arbeidsmarkt

Waar in de jaren ’80 werk schaars was, kampen we vandaag met een structureel tekort. Ondanks het feit dat we in  2024  meer dan 11.000 faillissementen telden, stonden er tegelijkertijd  meer dan 150.000 vacatures open in België. De demografische transitie zorgt ervoor dat er in de komende jaren meer mensen de arbeidsmarkt verlaten dan dat er instromen. De vergrijzing neemt toe, en dat niet alleen in België. Mensen aanwerven buiten België lost dit probleem  niet op.

Bovendien kampen we in België met   een mismatch tussen vraag en aanbod op de arbeidsmarkt,  wat resulteert in enerzijds veel  h vacatures en anderzijds een – gezien de omstandigheden-  te hoge werkloosheidssgraad De profielen die gezocht worden, komen niet overeen met de vaardigheden en kennis van de beschikbare kandidaten.

Belgische werknemers zijn loyaal en risico-avers

Uit onderzoek blijkt dat Belgisch werknemers opvallend loyaal zijn. Werknemers blijven vaak in hun job, zelfs als die niet langer motiverend of werkbaar is. Wat bij de start passend leek, kan na verloop van tijd minder uitdagend of haalbaar zijn. Dit verklaart deels het fenomeen van ‘quiet quitting’ naar jet einde van de loopbaan toe : medewerkers doen nog wat strikt nodig is, maar niet meer dan dat.

Een andere belangrijke factor in  onze  risico-averse houding  die nog vertserkt wordt  door het wetgevend kader: hoe langer je bij je  werkgever blijft, hoe meer voordelen je opbouwt (loon, pensioen, werkzekerheid). Dit maakt het minder aantrekkelijk om van job te veranderen en draagt bij aan de ‘gouden kooi’-mentaliteit.

Uit de cijfers van Securex blijkt dat slechts ongeveer  10% van de werknemers vrijwillig ontslag neemt, en dan vooral vroeg in de loopbaan en /of in de eerste 6 maanden na aanwerving. 

Wat bepaalt retentie?

Duidelijke voorspellers van vrijwillig verloop zijn moeilijk te identificeren, omdat het om een complex samenspel van verschillende factoren gaat. Een belangrijke nieuwkomer binnen deze factoren is de mogelijkheid tot thuiswerk.

De sleutel tot retentie: maatwerk en keuzevrijheid

Om talent te behouden staan enkele sleutelfactoren centraal:

• Keuzemogelijkheden bieden in  werkorganisatie (tijd, plaats van het werk) , jobinhoud, verloningspakket (bv. cafetariaplannen, mobiliteitsbudgetten), en contracttype

• Elitair talentmanagement herdenken: zich niet alleen richten op potentieel (zie klassieke modelllen zoals de 9-box) , ook oog hebben voor gewoon “goede” medewerkers die gezond, competent, en geëngageerd zijn.

• Een gezonde leercultuur stimuleren: levenslang leren werkt het best als het aansluit bij  individuele interesses  (onderzoek Bart Wille & Filip De Fruyt, Ugent).

  
  

Retentie is geen doel op zich, maar een resultaat van een doordacht  (HR-)beleid.

Op Maat

In zijn laatste boek Op Maat gaan Frank Vander Sijpe en David Ducheyne dieper in op de evoluties in de arbeidsmarkt en hoe de balans gevonden kan worden tussen persoonlijke noden en collectieve doelen. Dit boek schreven zij  samen met een aantal  gastauteurs, waaronder onze voorzitter Eva De Winter.

Meer info over het boek vind je hier:

• Op Maat – Lannoo

• Op Maat – LinkedIn