Na een enthousiast onthaalde workshop Beating Burnout, waarvan u hier het verslag vindt, werden we de daaropvolgende dag door Arnold Bakker vergast op een inspirerende presentatie over de toepassing van het JD-R model in praktijk.
Is bevlogenheid belangrijk voor prestaties?
Eerste fundamentele vraag (gesteld én beantwoord): doet bevlogenheid (als tegengestelde van burnout) ertoe?
In onderstaande figuur ziet u de resultaten van onderzoek waarbij deelnemers een intensieve tel-taak moeten uitvoeren: een eerste keer, een tweede keer… tot men na de vierde serie laat weten dat de volgende serie nu wel echt de laatste is.
De resultaten tonen aan dat er heel hechte co-varianten zijn: activatiematen (brain response en pupil diameter), bevlogenheid (task engagement) en prestatie per serie telopdrachten (performance). Helaas gezien het proefopzet geen causaliteit aangetoond maar weinig waarschijnlijk dat dit allemaal toeval is.
Uit ander onderzoek blijkt tevens dat bevlogenheid een nog betere voorspeller is van prestaties dan tevredenheid en dat bevlogenheid ‘besmettelijk’ is: je geeft het op dagen met intensiever contact dan gebruikelijk, aan elkaar door (daily crossover effect, Bakker & Xanthopoulou, 2009).
Besluit: we hebben er bij job design alle belang bij te streven naar optimale bevlogenheid.
Wat drijft bevlogenheid bij medewerkers en hoe het bereiken?
Het JD-R model (bv. Demerouti & Bakker, 2023) beschrijft Job Demands (werklast, conflicten, sociaal isolement, te complexe taken…) waarbij een te grote fysieke en/of mentale belasting de prettige uitdagingen doet doorschieten in struikelblokken.
Anderzijds hebben Job Resources (sociale ondersteuning, autonomie, taakvariatie, prestatiefeedback…) een potentieel motiverend effect.
Elke interventie die de Proactiviteit bij medewerkers doet toenemen, is een kans op hogere bevlogenheid. Denk daarbij aan je stem laten horen, feedback zoeken, netwerken of je professionele rol uitbreiden. Daarbij ontstaat een winst spiraal: proactief gedrag beïnvloedt het inzetten van Job Resources, wat de bevlogenheid stimuleert, wat dan weer proactief gedrag uitlokt.
Proactiviteit kan bevorderd worden door job crafting, intrapreneurship, playful work design en proactief vitaliteitsmanagement. We bespreken hierna de effecten van job crafting en playfull work design op bevlogenheid.
Job crafting
Job crafting kan 3 vormen aannemen: task crafting (de meest bekend), relationship crafting en cognitive crafting. Met andere woorden: hoe boetseer je je taakinhoud, je relaties en hoe kijk je tegen je baan aan? Natuurlijk is er een behoorlijke overlap tussen deze diverse vormen. Als een senior consultant een jongere collega coacht, dan verruimt haar taak, bouwt ze een ander type relatie op met de collega en denkt op een andere manier over zichzelf en haar omgeving.
Belangrijk is het in balans houden van positieve uitdagingen, de ondersteunende resources en eisen optimaliseren (bv. door passend taken te combineren, adequaat thuiswerkbeleid, neen leren zeggen…).
A Bakker beschrijft divers en goed onderbouwd effectonderzoek in diverse sectoren waarbij door training en coaching mensen leren voor zichzelf job crafting toe te passen (Tims, Bakker & Derks, 2013; Bakker & Demerouti, 2022; Gordon et al, 2018; Van den Heuvel et al, 2012). Daardoor ontstaan beter passende job-ontwerpen, hoger betekenisvolheid van activiteiten, hogere creativiteit en bevlogenheid en…. prestaties (Rudolph et al, 2017; Demerouti & Bakker, 2024).
Tevens is bekend dat je job crafting niet alleen doet maar in interactie met je teamgenoten.
Alleen maar een goed nieuwshow?
Helaas, persoonlijkheid kan roet in het eten strooien. De dark side van organisaties.
Om te begrijpen hoe donkere persoonlijkheidskenmerken het type job crafting beïnvloeden waarmee werknemers zich bezighouden, richt bovenstaand onderzoek zich op twee raamwerken: het PEN-raamwerk (Psychopathie, Extraversie en Neuroticisme) en de Dark Triad (narcisme, psychopathie en machiavellisme). In studie 1 verzamelden Roczniewska en Bakker (2016) gegevens over de PEN-kenmerken en job crafting van 155 personen in verschillende beroepen. Ze ontdekten dat neuroticisme negatief gerelateerd was aan het zoeken naar structurele hulpbronnen, terwijl psychotisme negatief gerelateerd was aan het zoeken naar sociale hulpbronnen. Ze vonden ook dat extraversie positief gerelateerd was aan het zoeken naar structurele en sociale hulpbronnen en aan het zoeken naar uitdagende functie-eisen. In studie 2 onderzochten Rocsniewska en Bakker (2016, zie figuur hierboven) hoe de Dark Triad kenmerken job crafting voorspelden bij politieagenten (N = 135). De resultaten toonden aan dat narcisme positief gerelateerd was aan het zoeken naar sociale hulpbronnen en uitdagingen, terwijl psychopathie negatief gerelateerd was aan het zoeken naar sociale hulpbronnen. Leeftijd en narcisme waren positieve voorspellers van het verminderen van taakeisen.
Hieruit kunnen we concluderen dat persoonlijkheid een belangrijke rol speelt bij de keuze hoe iemand zijn baan inricht.
Playful work design
Waarom zou je speelelementen inbouwen in je werk? Om verveling te bestrijden, flow te ervaren, stress te verminderen en positieve mentale framing te verkrijgen.
Spel kan dan zowel ludiek en plezier zijn als leuke competitie (bv. met jezelf). Denk aan een bewakingsagent die urenlang toezicht houdt en voor zichzelf voorspellingen maakt over het gedrag van voorbijgangers, of een barista op zoek naar nog andere figuurtjes voor de toplaag van uw koffie, of jezelf uitdagen in het aantal e-mails dat je goed verwerkt krijgt in 15 minuten tijd.
Dagboek studies (bv. Scharp et al., 2019) tonen het positief effect hiervan aan op bevlogenheid en van daaruit naar creativiteit. Tevens zijn de persoonlijkheidskenmerken Openness (zie de Big Five) en speelsheid positieve modererende variabelen.
Dit leidt tot verbeteringen in de functionele rol maar ook daarbuiten. Een mooi voorbeeld van laatstgenoemde is de arts die iedereen vertedert door kinderen te verkleden in superhelden om ze naar de operatiezaal te brengen.
Waarvoor betalen we onze leidinggevenden?
In het verhaal van Anja Van den Broeck tijdens onze studiedag bleek nog maar eens dat het mensbeeld van de organisatie en de leidinggevende bepalend is voor de manier waarop ze hun personeelsleden en medewerkers aansturen: streven naar engagement door autonomie, vertrouwen en begeleiding aan te bieden dan wel via controle, straffen en beloningen proberen te krijgen wat ze willen.
Tal van onderzoek toont het positief effect van wat gemeenzaam ‘transformationeel leiderschap’ genoemd wordt op de mate van persoonlijk initiatief van de medewerkers en het inzetten van hun sterktes, wat positief bijdraagt tot bevlogenheid en wat de prestatiebeoordeling (door anderen) verhoogt.
Oh, ja! Ook het inzetten van humor op de werkvloer door de leidinggevende heeft positieve gevolgen (ebullient supervision, Ford et al., 2019). Er mag dus gelachen worden.